Тыповыя парушэнні заканадаўства аб працы

Да найбольш сур'ёзных парушэнняў заканадаўства аб працы ставіцца парушэнне парадку скасавання працоўнага дагавора (кантракта), заключанага з работнікам
Так не заўсёды пры прыняцці наймальнікам рашэння аб скасаванні працоўнага дагавора (кантракта) па ініцыятыве наймальніка выконваюцца парадак і ўмовы скасавання працоўнага дагавора (кантракта) па ініцыятыве наймальніка, вызначаныя артыкулам 43 Працоўнага кодэкса Рэспублікі Беларусь (далей - ПК), у адпаведнасці з патрабаваннямі якой не дапускаецца звальненне работніка па падставах, названых у артыкуле 42 ТК, у перыяд часовай непрацаздольнасці, (за выключэннем звальнення ў адпаведнасці з пунктам 5 артыкула 42 ПК), і ў перыяд знаходжання работніка ў адпачынку, за выключэннем выпадкаў ліквідацыі арганізацыі, спынення дзейнасці філіяла, прадстаўніцтва ці іншага адасобленага падраздзялення арганізацыі, размешчаных у іншай мясцовасці, і выпадкаў, прадугледжаных пунктам 2 артыкула 42 ПК.
Пры гэтым пры скасаванні працоўнага дагавора (кантракта) у адпаведнасці з пунктам 1 і 2 артыкула 42 ТК наймальнік абавязаны не менш чым за два месяцы да звальнення, калі больш працяглыя тэрміны не прадугледжаны ў калектыўным дагаворы, пагадненні, пісьмова папярэдзіць работніка аб маючым адбыцца звальненні. На працягу ўсяго тэрміну папярэджання аб маючым адбыцца звальненні наймальнік прапануе работніку іншую наяўную ў яго працу, якую работнiк можа выконваць з улікам яго кваліфікацыі. У перыяд папярэджання аб маючым адбыцца звальненні па рашэнню наймальніка работнік, які падлягае звальненню, з яго згоды можа накіроўвацца на перападрыхтоўку.
Акрамя парушэння агульнай працэдуры звальнення па ініцыятыве наймальніка часта не ўлічваецца патрабаванне артыкула 46 ПК, якое прадугледжвае, што скасаванне працоўнага дагавора па ініцыятыве наймальніка (артыкул 42, акрамя пункта 3, абзацаў трэцяга і пятага пункта 7) вырабляецца пасля папярэдняга, але не пазней чым за два тыдні паведамлення адпаведнага прафсаюза.
Часам у парушэнне патрабаванняў артыкула 37 ПК пры прыняцці наймальнікам рашэння аб спыненні працоўных адносін з работнікам па пагадненні бакоў на падставе яго заявы, звальненне работніка вырабляецца не ў тэрмін, вызначаны бакамi.
Выступаючы адным з бакоў калектыўнай дамовы, наймальнікі не заўсёды звяртаюць увагу на тое, што ў ім могуць утрымлівацца дадатковыя гарантыі для работнікаў, у выпадку скасавання з імі працоўных адносін. Паколькі калектыўны дагавор, з'яўляецца лакальным прававым актам, ён абавязковы для выканання наймальнікам, і невыкананне яго патрабаванняў цягне прымяненне штрафных санкцый, як за дапушчэнне іншых парушэнняў заканадаўства аб працы (частка чацвёртая артыкула 9.19 Кодэкса Рэспублікі Беларусь аб адміністрацыйных правапарушэннях (далей - КаАП)).
Да ліку іншых парушэнняў заканадаўства аб працы, адказнасць за якія прадугледжана часткай чацвёртай артыкула 9.19 КоАП, ставяцца парушэнні, якія прывялі да для работніка шкодныя наступствы (прычыненне маёмаснай, маральнага і іншага шкоды ахоўваемых КаАП правам і інтарэсам). Да такіх парушэнняў можна аднесці затрымку выдачы працоўнай кніжкі пры звальненні, непадаванне працоўнага водпуску на працягу працоўнага года, парушэнне парадку прыцягнення да дысцыплінарнай (матэрыяльнай) адказнасці і інш.
Так да асобнай групе парушэнняў заканадаўства аб працы можна аднесці парушэнні, звязаныя з вядзеннем, улікам, захоўваннем і выдачай працоўных кніжак работнікаў.
Даволі часта ў парушэнне патрабаванняў пункта 79 Інструкцыі аб парадку вядзення працоўных кніжак работнікаў, зацверджанай пастановай Міністэрства працы і сацыяльнай абароны Рэспублікі Беларусь ад 2014/06/16 № 40 пры прыёме ад работніка працоўнай кніжкі ўпаўнаважанай службовай асобай работніку выдаецца распіска ў атрыманні працоўнай кніжкі, якая складаецца ў адвольнай форме з указаннем рэквізітаў наймальніка. Аб атрыманні распіскі работнік распісваецца ў кнізе ўліку.
У многіх арганізацыях малога прадпрымальніцтва адсутнічаюць графікі працоўных адпачынкаў. У парушэнне патрабаванняў 168 ТК маюць месца прадастаўленне работнікам працоўных адпачынкаў не ў адпаведнасці з зацверджанымі наймальнікамі графікамі працоўных адпачынкаў. Таксама ў парушэнне патрабаванняў артыкулаў 153, 170 ТК некаторыя наймальнікі прадастаўляюць работнікам працоўныя водпуску не на працягу кожнага працоўнага года (штогод).
Нярэдкія выпадкі, калі наймальнік, спрабуючы прыцягнуць работніка да адказнасці за дапушчаныя ім парушэнні, сам становіцца парушальнікам заканадаўства аб працы, не выконваючы парадак і тэрміны прыцягнення работнікаў да дысцыплінарнай адказнасці, устаноўленыя артыкуламі 199, 200 ПК. Акрамя таго, у некаторых выпадках да работнікаў прымяняюцца меры дысцыплінарнай адказнасці, якія не прадугледжаныя заканадаўствам (напрыклад, строгая вымова, указанне).
З боку работнікаў варта адзначыць парушэнне імі правілаў унутранага працоўнага распарадку, іншых дакументаў, якія рэгламентуюць пытанні дысцыпліны працы. Здзяйсненне дысцыплінарнай правіны ў выглядзе прагулу без паважных прычын, З'яўленне на працы ў стане алкагольнага, наркатычнага або таксічнага ап'янення, а таксама распіццё спіртных напояў, ужыванне наркатычных або таксічных рэчываў у працоўны час або па месцы працы.
Вынікі праверак выканання заканадаўства аб працы паказваюць, што дапушчаныя парушэнні працоўных правоў работнікаў з'яўляюцца вынікам нізкай прававой культуры кіраўнікоў арганізацый, службовых асоб кадравых і юрыдычных службаў, неналежнага выканання імі сваіх службовых абавязкаў, незабеспячэння павышэння кваліфікацыі работнікаў. Адной з асноўных прычын парушэнняў заканадаўства аб працы з'яўляецца недастатковы ўзровень кваліфікацыі работнікаў кадравых службаў, прыём на гэтыя пасады асоб, якія не маюць юрыдычнай адукацыі.
З мэтай прафілактыкі парушэнняў заканадаўства аб працы і зніжэння колькасці парушэнняў Дэпартаментам дзяржаўнай інспекцыі працы пастаянна праводзіцца растлумачальная работа па пытаннях заканадаўства аб працы ў сродках масавай інфармацыі, на навучальных семінарах для кіраўнікоў і работнікаў арганізацый, сходах калектываў работнікаў, у агульнаадукацыйных установах, а таксама ажыцьцяўляецца ўзаемадзеяньне з органамі пракуратуры, мясцовымі выканаўчымі і распарадчымі органамі па пытаннях заканадаўства аб працы, арганізуюцца і праводзяцца «прамыя» і «гарачыя лініі», «выязныя прыёмныя» грамадзян з удзелам прадстаўнікоў мясцовых выканаўчых і распарадчых органаў, прыём грамадзян дзяржаўнымі інспектарамі працы непасрэдна ў арганізацыях ць час правядзення праверак.
На падставе аналізу прычын і ўмоў парушэнняў, якiя ўстанаўлiваюцца ў ходзе ажыццяўлення дзяржаўнымі інспектарамі працы нагляду за выкананнем наймальнікамі патрабаванняў заканадаўства аб працы, можна зрабіць выснову аб тым, што большасць парушэнняў, што дапускаюцца наймальнікамі, закранае менавіта працоўныя адносіны.
Найбольшая колькасць парушэнняў звязана з пытаннямі аплаты працы, паколькі матэрыяльны дабрабыт работніка знаходзіцца ў прамой залежнасці ад памеру і своечасовасьці атрымання ім заработнай платы. Значнасць своечасовай выплаты заработнай платы падкрэсліваецца і памерам штрафных санкцый, якія ўжываюцца за дадзенае парушэнне. Так часткай першай артыкула 9.19 КоАП прадугледжана, што парушэнне наймальнікам або ўпаўнаважанай службовай асобай наймальніка парадку і тэрмінаў выплаты заработнай платы цягне накладанне штрафу ў памеры ад чатырох да дваццаці базавых велічынь, а на юрыдычную асобу - да ста базавых велічынь.
Правапрымяняльная практыка да правапарушэнняў, прадугледжаных часткай першай артыкула 9.19 КоАП, адносіць не толькі парушэнне перыядычнасці і тэрмінаў выплаты заработнай платы работнікам, устаноўленых калектыўнымі дагаворамі, працоўнымі дагаворамі (кантрактамі), але і такія парушэнні, як несвоечасовая выплата работніку ўсіх сум, якiя належаць ад наймальніка пры звальненні, і несвоечасовая выплата сярэдняга заробку за час працоўнага водпуску.
Нярэдка наймальнікамі дапускаецца невыкананне іншых гарантый, якія прадастаўлены работнікам у сферы аплаты працы. Напрыклад, невыкананне артыкула 95 ПК, якой прадугледжаны абавязак наймальніка выдаваць работніку аванс пры накіраванні ў службовую камандзіроўку, аплачваць сутачныя і іншыя камандзіровачныя выдаткі.
Нягледзячы на сацыяльную скіраванасць дзяржаўнай палітыкі і наяўную тэндэнцыю росту заработнай платы ў парушэнне патрабаванняў артыкула 59 ТК маюць месца выпадкі выплаты работнікам заработнай платы ў памеры, ніжэй устаноўленага заканадаўствам памеру мінімальнай заработнай платы.
Не заўсёды пры несвоечасовай выплаце заработнай платы, а таксама ў сувязі з інфляцыяй наймальнікамі ў адпаведнасці з патрабаваннямі артыкула 58 ТК вырабляецца яе індэксацыя ў парадку і на ўмовах, прадугледжаных заканадаўствам.
Нярэдкія выпадкі, калі наймальнікамі не выконваюцца гарантыі па аплаце працы работнікаў за працу ў звышвызначаны час, у дзяржаўныя святы, святочныя і выходныя дні, прадугледжаныя артыкулам 69 ПК.
Адначасова з мэтай утойвання выканання работнікамі звышурочнай працы наймальнікі наўмысна не вядуць улік звышурочных работ, выкананых кожным работнікам, чым дапускаюць парушэнне артыкула 122 ПК. Пры гэтым наймальнік ў парушэнне патрабаванняў артыкула 133 ТК пазбягае абавязкі па ўліку яўкі работнікаў на працу і сыходу з яе, а падчас выканання работнікамі звышурочных работ у гэтым выпадку не заносіцца ў табель і не ўлічваецца асобна.
Дапускаюцца парушэнні патрабаванняў артыкула 80 ПК, якія ўстанаўліваюць абавязак наймальніка па выдачы работніку штомесяц разліковага лістка з указаннем у iм складаных частак заработнай платы, належнай работніку за адпаведны перыяд, памераў вылiчэнняў з заработнай платы, а таксама агульнай сумы заработнай платы, якая падлягае выплаце.
Значная колькасць парушэнняў дапускаецца наймальнікамі пры афармленні, прадаўжэнні і спыненні працоўных адносін з працаўнікамі.
Нягледзячы на заканадаўчае замацаванне пісьмовай формы працоўнага дагавора (кантракта), да цяперашняга времені наймальнікамі не заўсёды выконваюцца патрабаванні артыкула 18 ПК, мяркуючы, што дастатковым з'яўляецца напісанне пісьмовай заявы працаўніком або выданне загаду (распараджэння) аб прыёме на працу.
Маюць месца выпадкі парушэння патрабаванняў артыкула 25 ПК, у частцы выдання наймальнікам загаду (распараджэння) аб прыёме на працу да заключэння з работнікам ва ўстаноўленым парадку працоўнага дагавора (кантракта) і не аб'явы работніку такога загаду пад подпіс.
Найбольш частым парушэннем пры заключэнні кантракту з працаўніком з'яўляецца адсутнасць у ім дадатковых мер стымулявання працы, у тым ліку прадастаўлення дадатковага заахвочвальнага водпуску з захаваннем заработнай платы да пяці каляндарных дзён і павышэння тарыфнай стаўкі (тарыфнага акладу) не больш чым на 50 адсоткаў, калі большы памер не прадугледжаны заканадаўствам, а для работнікаў бюджэтных арганізацый і іншых арганізацый, якія атрымліваюць субсідыі, работнікі якіх прыраўнаваны па аплаце працы да работнікаў бюджэтных арганізацый, - надбаўку ў памеры не больш за 50 працэнтаў акладу, вызначаных пунктам 3 артыкула 261-2 ТК.
У многіх арганізацыях, незалежна ад формаў уласнасці, дапускаюцца парушэнні патрабаванняў артыкула 30 ПК у частцы Незаключэнне з работнікам працоўнага дагавора (кантракта) з захаваннем патрабаванняў артыкулаў 18 і 19 ТК пры перакладзе яго на іншую працу.
Нярэдкія выпадкі, калі наймальнікі дапускаюць парушэнні патрабаванняў артыкула 261-3 ТК пры прадаўжэнні тэрміну дзеяння (заключэнні новага) кантракта з работнікам.
Даволі часта пры змене работнікам сістэмы і памераў аплаты працы, гарантый рэжыму працы, разраду, назвы прафесіі рабочага (пасады служачага), устанаўленнi або адмене няпоўнага працоўнага часу, сумяшчэнні прафесій і інш. Умоў, якiя ўстанаўлiваюцца ў адпаведнасцi з ТК, наймальнікамі не выконваецца парадак змены істотных умоў працы, устаноўлены артыкулам 32 ТК і які прадугледжвае абавязак наймальніка папярэдзіць работніка аб змяненні істотных умоў працы пісьмова не пазней чым за адзін месяц, пры гэтым абгрунтоўваючы такое змяненне вытворчымі, арганізацыйнымі або эканамічнымі прычынамі.
Нягледзячы на вычарпальны пералік падстаў адхілення работнікаў ад працы, усталяваны артыкулам 49 ПК, наймальнік часам знаходзіць свае асабістыя матывы для адхілення работніка ад працы. Напрыклад, у выпадку адмовы работніка выконваць пісьмовыя ці вусныя загады (распараджэнні) наймальніка, якія супярэчаць заканадаўству і лакальным прававым актам, або працу, не абумоўленую працоўным дагаворам (кантрактам), што з'яўляецца недапушчальным.